林总监那份关于生产线优化整合的可行性报告，让许大茂好几天没睡踏实。
报告里冷冰冰的数据列得清清楚楚：新建的自动化包装线效率比老线高出40%，能耗降低15%；新式连续油炸锅比老式批次油炸锅控温更精准，油耗更低；如果完成整合，全厂整体产能能提升25%，单位产品成本预计下降8%。
但报告最后那几行字更扎眼：“……整合后，预计可精简岗位约15-18个，主要涉及老式生产线上的操作工、部分手工包装及搬运岗位。涉及员工平均年龄48岁，工龄10年以上，技能较为单一，转向新岗位可能存在适应性困难。建议提前制定人员分流或安置方案。”
十五到十八个老员工！许大茂眼前立刻浮现出王老头、李师傅、赵师傅……那些跟着公司从食堂、从小作坊一路走过来的面孔。他们可能不懂啥“标准差”“过程能力”，但靠着一双手、几十年经验，守着各自的岗位，像螺丝钉一样把公司拧紧到现在。
直接裁掉？许大茂下不去这个手。
但不优化，成本下不来，效率上不去，在越来越激烈的市场竞争里，就是慢性自杀。
他把这份报告先压了几天，只跟林总监和几个核心高管通了气，想先听听看法。
反应最激烈的当然是傻柱。
他刚尝了新生产线试产的“川香麻辣面”，正夸花椒油熬得香呢，一听可能要“精简”老员工，眼睛立刻就瞪圆了：“精简？说得好听！不就是把干不动活的老家伙踢出去吗？许大茂我告诉你，这事儿你想都别想！王老头他们那帮人，是跟咱一块儿和过面、扛过麻袋的！公司好了就想甩包袱？门儿都没有！”
“柱子，你听我说完！”许大茂也提高了声音，“不是甩包袱！是生产线要进步，有些岗位确实不需要那么多人了。那些老师傅，很多连仪表盘都看不太明白，怎么操作新机器？硬留在原岗位，耽误生产，他们也难受！”
“那也不能裁！”傻柱拍桌子，“咱‘柱茂记’能有今天，靠的不是冷冰冰的机器，是这些人！当年没他们没日没夜地干，你能在这儿跟我谈什么优化整合？做人不能忘本！”
“我没忘本！”许大茂也火了，“可公司要活下去，要发展！光讲情分不讲效率，大家一起喝西北风去？你后厨要是来个新式烤箱，比老灶台省一半煤，出的点心还更匀称，你用不用？你那些只会烧大灶的徒弟，你教不教他们用新玩意儿？”
这话把傻柱噎住了。
他确实在琢磨给酒楼后厨添新设备，也在逼着徒弟学。
他闷头抽了口烟，不吭声了，但脸色依旧难看。
阎埠贵的看法更实际：“大茂啊，柱子的话在理，你的难处我也懂。裁人，伤人心，传出去名声不好，也寒了现在干活人的心。不裁，这成本硬撑着，也不是长久之计。我看，能不能想个折中的法子？比如……给这些老师傅转岗？调到其他合适的岗位去？哪怕工资稍微降点，或者搞个‘内部退养’？总比直接推向社会强。”
林总监从专业角度建议：“可以做一个详细的人员技能评估和岗位需求匹配。也许有些老师傅的经验可以用在质检、巡检、带新徒等岗位。确实无法匹配的，可以考虑协商解除劳动合同，但补偿一定要依法足额，并且提供再就业协助，体现公司的人文关怀。”
刘海中拿着他那本《论现代企业管理》，翻到“人力资源优化配置”一章，清清嗓子：“这个问题，要辩证地看。一方面，企业要发展，必须优化结构，提高效率，这是大势所趋。另一方面，要妥善安置老同志，体现社会主义企业的优越性。我认为，应该成立一个专门的工作小组，深入调研，制定一个‘有情操作’的方案，做到‘改革无情，操作有情’！”
虽然又是套话，但“有情操作”这几个字，倒是点醒了许大茂。
几天后，许大茂没急着开大会宣布，而是带着行政部和工会的人，悄悄下到车间，跟可能受影响的老员工一个一个聊。
不叫谈话，叫“拉家常”。
在油炸车间，他找到李师傅。
李师傅正盯着老式油炸锅的油温表，时不时用手在锅上方试试温度。许大茂递了根烟，两人蹲在车间门口。
“李师傅，这老锅子，用了不少年了吧？”
“可不，从咱厂子第一条线就在了。听声音，我就知道油温差不离。”李师傅吐了口烟圈，“许总，是不是……这老家伙要退休了？”他眼神里有忐忑。
许大茂没直接回答：“新来的连续油炸锅看了吗？控温准，省油。”
“看了，厉害。”李师傅低下头，“就是那些按钮、屏幕，我瞅着眼花。我们这帮老哥们，怕是玩不转那洋玩意儿。”
“玩不转新锅，可以干点别的。”许大茂说，“比如，带着年轻人，教他们怎么听油声判断火候，怎么从面饼颜色看出炸得好不好。这些经验，新机器替代不了。厂里想设个‘技艺传承岗’，您这样的老师傅，去当教练，带徒弟，工资待遇不变，您看行不？”
李师傅眼睛亮了一下，又暗淡下去：“教徒弟？我能行吗？我这人笨嘴拙舌的……”
“不用多会说，就做给您徒弟看！”许大茂拍拍他肩膀，“您这双手，就是最好的教材。”
跟王老头聊时，王老头更直白：“许总，我也不瞒你。我老了，新机器学起来慢。但让我回家？我闲不住！在厂里干了半辈子，闻着这面粉味儿、油香味儿，心里踏实。哪怕让我去看仓库、扫院子，只要还在这厂里，我就乐意！”
其他老师傅，想法也差不多：怕被嫌弃，怕没用了，但更怕离开这个干熟了的地方和人群。
摸清了底，许大茂心里有谱了。
他召集管理层开会，宣布了“老员工转岗安置计划”：
第一，全面评估。对所有可能受整合影响的员工进行技能、健康状况、个人意愿评估。
第二，内部转岗。根据评估结果，优先在集团内部（包括酒楼、食堂、其他分厂、新业务板块）安排合适岗位。设立“技艺传承岗”“质量巡检岗”“新员工辅导员”等新岗位，吸纳有经验的老师傅。